Aubrey Blanche第一天担任Atlassian的全球多样性融合主管时，公司技术员工中只有10%是女性。而过去一年，他们新招聘的员工当中18%是女性，这是一项了不起的进步。不仅如此，Atlassian现在入门级的工程师中，女性占据了57%。对于总是充满变数，需要实验的多样性工作来说，Blanche的方法显然非常奏效。
提高多样性和融合性（下文称为D&I）可能是科技行业现在最热门的话题之一，但许多方法还只停留在表面。
对于把多样性视为工作重心的创企，Blanche认为，时间是最重要的因素。年轻的小公司很少能在初期就获得成功，也就忽视了她称之为“多样性债务”的腐蚀性问题。何之为多样性债务，也就是如果你最早期招聘的都是同一类人的话，多样性问题会随着时间演变而更加难以解决。
在此次独家采访中，Blanche结合自己的经验谈到了两种思维转变，以及几条用以提高D&I的原则。你可以现在就将这些方法运用到自己的公司身上，创造多样包容的环境，让每个员工都感到真正的融入。
原则一：不要以为自己的公司是精英制
坚持这个想法只会伤害到你的D&I。Blanche说，没有一家公司是真正的精英制，除非它敢于面对自己内在的、隐而不谈的偏见问题。MIT的一项调查显示，精英制往往存在这样一条悖论：称自己为精英制的公司歧视问题更严重。
“硅谷存在这样一种思维：只要你的代码好用就行，这是唯一重要的事情。”Blanche说，“但精英制研究结果却相反，你可以看到，今天拿到技术学位的20%是女性，但大型科技公司中工程团队女性数量完全不足20%。在美国，每年11%的计算机科学学位由黑人和西班牙学生获得，但科技公司中黑人和西班牙人的比例还不到5%，包括那些非技术岗位。这些数字表明，我们的系统出了问题。显而易见，科技行业未能充分挖掘人才。”
MIT的研究显示，那些标榜自己为精英制的公司，在招聘、提干、加薪时却更倾向于男性。研究人员认为，之所以出现这种情况，是因为管理人员认为自己非常公正，因为对偏见缺少自我认知。
“研究显示，当科技公司认为自己是精英制时
