前两天跟一位企业的CEO闲聊，聊着聊着就说起了招人——这似乎已经是最近跟每个创业者闲谈时都避不开的，不是在开头，就是在结尾;又似乎已经成了每个CEO心中隐隐的痛，这种痛能被贴上各种各样的标签：“找不到合适的人啊兄弟”，“人聊下来还不错但能不能跟现有的团队配合好”，“好不容易找到一个优秀又适合的，待遇谈起来是个拉锯战啊”，“缺个给力的HR帮我把招人的事迅速搞定”……
我想说的是，既走上了创业这条路，除了业务搭建，商业模式探究，招人这事还真是路途上各位老大们避不开的一座山。没有快速穿过的方法，开山的方法论还是有一些，我抛些砖希望能砸到点上，助你铺路：
【关于招人的责任】：创业公司CEO必须亲历亲为，特别走心，责任在自己身上，不能都假手于人;可量化的标准参照大概是：公司起步阶段CEO起码一半的时间花在招人上;到了公司A轮融资缩减到三分之一的时间，之后逐次递减;
【关于招人的核心竞争力】：依然是CEO。俗话说的好：组建不了好团队的CEO就不是好CEO，而作为一个能让人放心委身与你的CEO除了做的事情本身靠谱以外，个人魅力必不可少，“勾搭”的资本包括感召力，可信度，公正，有热情，视野眼界有高度有广度等等，当然如果你颜值高，那也是极好的;
【关于初始团队】：CEO一定要特别重视初创团队，那十几号人决定了整个企业的文化，是否能长成棵大树，全看最初埋下了什么种子;
【关于薪酬谈判】：初创阶段的CEO在挖取高薪的高端人才时，不要给太多选择，我的建议是化繁为简，就二选一：要么高薪酬，要么高期权。候选人做出的选择其实也是你可以判断这个人的一个依据，对于创业公司来说最重要的还是要快速move，如果两项都没选就挥一挥手，再见亦是朋友，继续找更适合的。
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