职业经理人

高管末位淘汰、一个月3位CXO离开、要求淘汰三类人……这与印象中的那个京东有点不太一样，依稀记得在去年上半年，刘强东出现时的画风还是——“我们永远不会开除任何一个兄弟”，“只要县长的工资涨了，我就给你们涨工资”。

开年伊始，京东大方承认将末尾淘汰10%的高管，一个月之后，CTO（首席技术官）张晨、CLO（首席法务官）隆雨、CPO（首席公共事务官）蓝烨接连宣布离职，虽然离职公告都都将离职原因指向“个人和家庭原因”，但仍不免让人与高管末位淘汰联系起来。

昨日，京东再次抛出一则人员变动消息，宣布将实施核心高管轮岗计划，两位老臣王笑松和胡胜利将被调任其他岗位。关于轮岗可以有两种解读，要么是软下课，要么是为公司培养后备力量、平衡内部多方势力。

目前还很难判断这波高管轮岗的属于哪一者，毕竟前者有沈皓瑜、隆雨的离开做参照，后者有阿里、华为的轮岗制珠玉在前。

京东历史上的轮岗

阿里和华为算是互联网圈执行轮岗制颇具代表性的两个。在阿里，上到管理层，下到普通员工，每年都会有内部轮岗。

关于轮岗的作用自是不必多说，在《阿里巴巴三板斧》中曾这样说道：

第一，轮岗可以解决高管在工作过程中的职业倦怠问题，会让员工在公司工作的时间更长。互联网公司的员工流失率本就很高，轮岗可以很好地解决这个问题；

第二，可以让企业文化得到传承。虽然是转岗到新业务，但员工本身是“老人”，可以自然而然地保证了企业文化的有效传承。反过来想，如果每个新业务都招一群新人，则很可能会导致公司文化出现裂缝。

而还有一点没有明说的好处是，轮岗还能平衡公司多方势力，防止“山头